FORUM PA 2026 ha confermato un tema centrale, che la trasformazione della Pubblica Amministrazione non riguarda ormai soltanto tecnologie, processi e servizi, ma soprattutto le persone.
Nel corso della manifestazione, amministrazioni centrali e locali, esperti del settore pubblico e operatori dell’innovazione si sono confrontati su alcune delle principali sfide che attendono la PA nei prossimi anni: l’adozione dell’Intelligenza Artificiale, lo sviluppo delle competenze digitali, l’attrazione di nuovi talenti e la capacità di costruire organizzazioni sempre più efficaci e orientate ai risultati.
Temi apparentemente diversi, ma accomunati da un elemento centrale: la qualità del capitale umano.
Perché nessuna trasformazione può realizzarsi senza persone in grado di guidarla.
La sfida della PA: attrarre e valorizzare le competenze
Negli ultimi anni la Pubblica Amministrazione è stata protagonista di un importante ricambio generazionale e di un’intensa stagione di reclutamento. Tuttavia, il tema non riguarda più soltanto il numero delle assunzioni.
Le amministrazioni sono chiamate a individuare professionalità capaci di operare in contesti sempre più complessi, caratterizzati da innovazione tecnologica, gestione dei dati, progettualità trasversali e crescente attenzione ai risultati.
In questo scenario, emerge una domanda fondamentale:
i modelli di selezione utilizzati oggi consentono realmente di individuare le competenze di cui la PA ha bisogno?
La riflessione emersa durante FORUM PA è chiara: il reclutamento pubblico non può più essere considerato esclusivamente una funzione amministrativa. Deve diventare una leva strategica per accompagnare la modernizzazione delle organizzazioni pubbliche.
Dalla digitalizzazione dei concorsi alla trasformazione della selezione
Negli ultimi anni il sistema dei concorsi pubblici ha compiuto importanti passi avanti sul piano della digitalizzazione.
Procedure online, piattaforme dedicate, gestione informatizzata delle candidature e svolgimento digitale delle prove hanno contribuito a ridurre tempi e complessità operative.
Ma la vera innovazione non consiste più semplicemente nel trasferire in digitale procedure già esistenti.
La sfida è più ambiziosa: ripensare il modo in cui vengono progettate e realizzate le selezioni.
Se il lavoro nella Pubblica Amministrazione sta cambiando, anche gli strumenti utilizzati per individuare le persone più adatte devono evolversi di conseguenza.
È proprio su questo tema che Recrytera, sponsor di FORUM PA 2026, ha portato il proprio contributo nel corso dell’evento.
Dai quiz nozionistici ai test situazionali: l’esperienza presentata a FORUM PA
Nel pitch dal titolo “Dai quiz nozionistici ai test situazionali: l’evoluzione digitale dei concorsi del Ministero della Giustizia” realizzato insieme a Isabella Gandini della Direzione Generale del Personale e della Formazione del Ministero della Giustizia, e al nostro Chief Operating Officer Tommaso Spagnoli, abbiamo condiviso un’esperienza concreta maturata nell’ambito delle procedure concorsuali sviluppate all’interno dell’Accordo Quadro con il Ministero, che hanno coinvolto migliaia di candidati e introdotto modalità innovative di valutazione delle competenze.
Il punto di partenza è una domanda semplice ma decisiva:
quando selezioniamo una persona per la PA, stiamo cercando qualcuno che conosca delle nozioni o qualcuno che sappia svolgere efficacemente un ruolo?
Naturalmente le conoscenze restano fondamentali. Tuttavia, sempre più spesso le amministrazioni necessitano di professionisti capaci di interpretare situazioni complesse, collaborare all’interno di organizzazioni articolate, assumere decisioni e trasformare competenze teoriche in comportamenti concreti.
Per questo motivo, nelle procedure illustrate durante il pitch, la progettazione delle prove è partita da attività di job analysis condotte presso uffici e strutture operative, con l’obiettivo di individuare situazioni professionali reali, responsabilità effettive e competenze realmente richieste dai ruoli oggetto di selezione.
Comprendere il ruolo da ricoprire, il contesto operativo e le competenze richieste ha permesso di costruire prove maggiormente aderenti alle attività che i candidati saranno chiamati a svolgere una volta inseriti nell’amministrazione.
Le competenze si osservano nell’azione
Uno degli aspetti più innovativi dell’esperienza presentata riguarda l’introduzione di test situazionali finalizzati a valutare non soltanto il sapere dei candidati, ma anche il loro modo di agire di fronte a scenari professionali realistici.
Le competenze, infatti, non si manifestano esclusivamente attraverso la conoscenza di norme, procedure o contenuti specialistici.
Emergono soprattutto nella capacità di affrontare problemi, leggere il contesto, individuare soluzioni e assumere comportamenti coerenti con il ruolo ricoperto.
In quest’ottica, la selezione diventa uno strumento per comprendere come una persona potrebbe operare all’interno dell’organizzazione e non soltanto per verificare ciò che ha studiato.
Si tratta di un cambiamento culturale che coinvolge non soltanto gli strumenti di valutazione, ma l’intera concezione del concorso pubblico.
Tecnologia e Intelligenza Artificiale: strumenti al servizio di selezioni migliori
Tra i temi più discussi a FORUM PA 2026 vi è stato naturalmente anche il ruolo delle tecnologie emergenti e dell’Intelligenza Artificiale.
Nel dibattito pubblico il tema viene spesso associato all’automazione dei processi. Nel campo del reclutamento, tuttavia, il vero valore della tecnologia risiede soprattutto nella capacità di supportare progettazione, gestione e monitoraggio delle procedure.
L’obiettivo non è sostituire la valutazione umana, ma renderla più efficace, più veloce e maggiormente orientata ai dati.
La tecnologia può aiutare le amministrazioni a gestire processi complessi, ma la qualità della selezione continua a dipendere dalla capacità di individuare le competenze realmente necessarie per il futuro dell’organizzazione.
Oltre il concorso: valorizzare il patrimonio di competenze della PA
Un altro tema emerso con forza riguarda la necessità di considerare il reclutamento come parte di una strategia più ampia di gestione delle competenze.
La selezione non dovrebbe terminare con la pubblicazione di una graduatoria.
Le amministrazioni sono chiamate a riconoscere, valorizzare e sviluppare il patrimonio professionale già presente al proprio interno, creando connessioni tra competenze disponibili e fabbisogni organizzativi futuri.
In questa prospettiva, processi di onboarding strutturati, percorsi di crescita professionale e strumenti di mappatura delle competenze diventano elementi complementari rispetto alle tradizionali procedure concorsuali.
Il futuro del reclutamento pubblico
Le riflessioni condivise durante FORUM PA 2026 mostrano con chiarezza una direzione di marcia.
La Pubblica Amministrazione del futuro avrà bisogno di procedure di selezione capaci di coniugare trasparenza, innovazione e attenzione alle competenze, aggiornandosi alla luce delle nuove esigenze organizzative.
La vera sfida non è semplicemente assumere nuove persone, ma individuare quelle che sapranno contribuire concretamente alla trasformazione della PA.
Perché selezionare meglio significa costruire amministrazioni più competenti e capaci di rispondere alle esigenze di cittadini, imprese e territori.
L’articolo mette in evidenza come, in cinque anni di operatività, sia stato costruito un modello in grado di gestire procedure su larga scala, garantendo al tempo stesso elevati livelli di sicurezza e trasparenza.
Un altro tema centrale riguarda l’evoluzione più ampia del concetto stesso di reclutamento pubblico. Il concorso, tradizionalmente basato su prove nozionistiche, sta progressivamente assumendo un ruolo diverso, trasformandosi in uno strumento strategico per l’acquisizione dei talenti. Questo cambiamento implica un ripensamento delle modalità di valutazione, con una crescente attenzione alle competenze trasversali e alle capacità effettive dei candidati. In questo scenario si inserisce l’introduzione di strumenti di assessment più avanzati, capaci di affiancare le prove tradizionali e di offrire una valutazione più completa e aderente alle esigenze delle amministrazioni. Il risultato è un modello di selezione più evoluto, in cui l’obiettivo non è solo verificare conoscenze, ma individuare profili in grado di contribuire concretamente all’innovazione e all’efficacia dell’azione pubblica.
