In un contesto in cui l’organizzazione dei concorsi pubblici riveste un’importanza strategica, il ruolo del Contest Manager è cruciale per garantirne la regolarità e l’efficacia. In questa intervista esclusiva a Lara, contest manager di Recrytera, esploreremo le responsabilità e le dinamiche di questa figura professionale. Lara ci offrirà una prospettiva privilegiata sul processo concorsuale, dall’ideazione alla sua conclusione.

1. Sappiamo che la figura del contest manager è cruciale nell’organizzazione e gestione dei concorsi pubblici. Potresti descriverci nel dettaglio quali sono le principali responsabilità e come il tuo lavoro si inserisce nel più ampio processo concorsuale, dall’ideazione fino alla conclusione?

Il contest manager è il professionista incaricato di ideare, pianificare, coordinare e supervisionare tutte le fasi di un concorso pubblico, nel rispetto della normativa vigente (es. D.Lgs. 165/2001, Codice dei contratti pubblici, Codice dell’amministrazione digitale, ecc.) e degli obiettivi dell’amministrazione. Non si limita ad “eseguire” la procedura: lavora a stretto contatto con dirigenti, uffici legali, commissioni e fornitori, ed è il punto di riferimento interno ed esterno per l’intero iter concorsuale.

È importante rimanere accanto all’Amministrazione supportandola nella corretta interpretazione della normativa sempre in evoluzione per integrare le esigenze del cliente con il fabbisogno e la corretta modalità di espletamento dell’intera procedura di selezione.

Le principali responsabilità del Contest Manager posso riassumerle in alcuni punti:

1) Analisi del fabbisogno e progettazione del bando

Collabora con gli uffici HR e la dirigenza per definire i profili da reclutare, in base alla dotazione organica e al piano dei fabbisogni. Redige o coordina la stesura del bando di concorso, curando: requisiti d’accesso, modalità di selezione (prove, titoli, punteggi), criteri di valutazione, adempimenti legali e trasparenza amministrativa. Assicura che il bando sia pubblicato correttamente su portali ufficiali (INPA, Gazzetta Ufficiale, sito dell’ente, ecc.).

2) Supporto e segreteria della Commissione esaminatrice: Organizza le sedute e fornisce supporto tecnico-amministrativo alla Commissione. Cura la verbalizzazione delle operazioni, la riservatezza degli atti, la corretta applicazione dei criteri valutativi, interviene (senza influenzare il merito) per garantire correttezza procedurale e rispetto dei tempi.

3) Gestione della trasparenza, degli atti e dei ricorsi. Cura la pubblicazione degli atti (graduatorie, verbali, punteggi). Gestisce eventuali accessi agli atti e istanze dei candidati. Coordina con l’ufficio legale la gestione dei ricorsi amministrativi o contenziosi. Assicura il rispetto della normativa su privacy (GDPR) e anticorruzione (L. 190/2012).

4) Conclusione e inserimento del personale: Supervisiona l’approvazione della graduatoria definitiva. Coordina la comunicazione con i vincitori e l’avvio delle assunzioni. Supporta gli uffici nell’inserimento del personale in pianta organica e nella stipula dei contratti.

2. Il panorama dei concorsi pubblici è in continua evoluzione, spesso con l’introduzione di nuove normative o metodologie. Quali sono le sfide più significative che affronti quotidianamente nel tuo ruolo e come vedi l’attuale direzione di cambiamento nel mondo dei concorsi pubblici, anche alla luce delle recenti riforme?

Come Responsabile della gestione e organizzazione dei concorsi pubblici in Italia, mi trovo ad affrontare quotidianamente una serie di sfide complesse e stratificate, che riflettono l’evoluzione normativa, tecnologica e sociale del settore pubblico. Di seguito elenco le principali difficoltà e fornisco un’analisi dell’attuale direzione di cambiamento, anche alla luce delle recenti riforme.

Le riforme degli ultimi anni (es. PNRR, riforma della PA) hanno introdotto nuove modalità di reclutamento, come le procedure semplificate, digitalizzate e più rapide. Adeguarsi rapidamente a questi cambiamenti richiede un aggiornamento continuo di procedure, regolamenti interni e prassi operative. Le normative sono spesso complesse, con margini interpretativi che rendono difficile l’applicazione uniforme tra enti. L’abbandono delle prove scritte tradizionali (a tema, a mano) in favore di quiz a risposta multipla e prove digitali consente di bandire più concorsi all’anno ed è importante essere presenti e fare la buona consulenza per ottenere risultati non solo quantitativi ma qualitativi.

Le selezioni infatti sono sempre più orientate a testare competenze pratiche e attitudinali, oltre alle conoscenze teoriche.

Il mio compito è quello di integrare le nuove metodologie con le esigenze espresse dagli Enti in un’ottica di efficienza, trasparenza ed equità.

3. Oggi si parla molto di un cambiamento di paradigma nella Pubblica Amministrazione, che non cerca più solo competenze tecniche, ma anche un set di soft skills. Dal tuo punto di osservazione, quali sono le soft skills che ritieni indispensabili per chi aspira a lavorare nella PA e come vengono valutate (o dovrebbero essere valutate) durante le prove concorsuali?

È evidente che la Pubblica Amministrazione stia attraversando una fase di rinnovamento profondo. Non si tratta solo di cambiare strumenti e procedure, ma di una vera e propria rivisitazione del profilo ideale del dipendente pubblico.

Se prima il focus era quasi esclusivamente sulle competenze tecnico-normative, oggi si riconosce sempre più che la qualità del servizio pubblico dipende anche – e forse soprattutto – da un insieme di soft skills, indispensabili per affrontare contesti complessi, dinamici e relazionali.

Ecco le soft skills che ritengo fondamentali:

1. Capacità di lavorare in team

• La PA moderna lavora sempre più per progetti trasversali e interdipartimentali.
• Il lavoro in silos è un ostacolo all’innovazione e alla qualità del servizio.

2. Comunicazione efficace (scritta e orale)

• Essenziale per interfacciarsi con cittadini, colleghi e stakeholder esterni.
• Richiesta chiarezza, sintesi, e capacità di ascolto attivo.

3. Problem solving e pensiero critico

• La burocrazia oggi deve risolvere problemi, non crearli.
• Servono persone capaci di interpretare la norma in modo intelligente, flessibile e orientato all’obiettivo.

4. Gestione dello stress e adattabilità

• Il contesto normativo e operativo è in continua evoluzione.
• Il dipendente pubblico deve saper reagire con resilienza a picchi di lavoro, riforme, cambiamenti organizzativi.

5. Orientamento al risultato e senso di responsabilità

• Sempre più enti adottano logiche di performance management: non basta “fare”, bisogna “raggiungere obiettivi”.

6. Competenze digitali trasversali

• Non è solo una competenza tecnica: implica la capacità di muoversi in ambienti digitali, apprendere strumenti nuovi, usare in modo consapevole dati e piattaforme.

7. Etica e senso del servizio pubblico

• Forse la soft skill più “dimenticata”, ma essenziale: saper conciliare il rispetto delle regole con l’interesse pubblico e il benessere collettivo.

4. In un contesto in cui la PA mira a diventare più efficiente, innovativa e orientata ai servizi, cosa cerca realmente la Pubblica Amministrazione nei candidati che partecipano ai concorsi? Quali sono i profili e le attitudini che, a tuo avviso, la PA sta privilegiando per costruire il suo futuro?

La PA del futuro cerca candidati che siano professionisti, non burocrati. Che sappiano lavorare con intelligenza, autonomia e senso del servizio. Che non abbiano paura del cambiamento, ma lo sappiano guidare. È un cambio di paradigma lento, non privo di resistenze, ma ormai irreversibile. Sempre più bandi, soprattutto a livello centrale (Funzione Pubblica, Ministeri, Agenzie), privilegiano: profili ibridi, ad esempio: giurista + competenze digitali, amministrativo + project management, tecnico + comunicazione pubblica. 

Candidati giovani, ma non inesperti: molti concorsi puntano a valorizzare esperienze formative e professionali nel settore privato o del terzo settore, per contaminare la PA. 

Figure con approccio proattivo, che nella fase orale riescono a dimostrare non solo conoscenza normativa, ma anche capacità di analisi e proposta.  

La PA continua ad avere bisogno di profili specialistici: giuristi, contabili, ingegneri, informatici, esperti ambientali, tecnici amministrativi. Tuttavia, viene sempre più apprezzata la capacità di adattare le competenze tecniche a contesti diversi, interdisciplinari, in continua evoluzione normativa e organizzativa. 

I candidati ideali sono portatori di cambiamento, in grado di proporre soluzioni nuove, usare strumenti digitali, digitalizzare processi o semplificare adempimenti. Questo vale anche per figure “classiche” come il funzionario amministrativo: oggi si chiede capacità di ripensare processi, non solo gestirli. Non basta più “fare la propria parte”: i profili ricercati sono quelli capaci di vedere il quadro d’insieme, di lavorare per obiettivi e con spirito di servizio. La PA cerca candidati che capiscano che l’efficienza non è un fine, ma un mezzo per offrire servizi migliori, più accessibili e trasparenti. La PA cerca persone che sanno e vogliono imparare: flessibili, curiose, aggiornate. Non bastano i titoli conseguiti: serve la capacità di aggiornarsi costantemente su normative, tecnologie e metodologie. 

5. Le modalità di selezione nei concorsi pubblici stanno subendo significative trasformazioni, con l’introduzione di prove più dinamiche e meno focalizzate sulla mera memorizzazione. Ci puoi parlare di come stanno cambiando le tipologie di prove concorsuali e in che modo queste nuove metodologie cercano di identificare i candidati più idonei per le esigenze attuali della PA?

Certamente, stiamo assistendo a un vero e proprio cambiamento di paradigma nelle modalità di selezione dei concorsi pubblici in Italia. Le riforme degli ultimi anni, spinte soprattutto dal PNRR, dal Decreto Reclutamento e dalla necessità di svecchiare la macchina amministrativa – stanno portando a una profonda revisione dei modelli concorsuali, con l’obiettivo di renderli:

• più agili nei tempi,
• più coerenti con le reali competenze richieste,
• più meritocratici e trasparenti.

Un tempo le prove scritte si basavano quasi esclusivamente sulla conoscenza mnemonica di leggi e regolamenti. Oggi viene privilegiata la comprensione applicativa del diritto e delle norme, le domande sono sempre più spesso casistiche (“Cosa faresti se…”) o legate a situazioni reali. Si punta sulla capacità di ragionamento logico-giuridico, più che sulla ripetizione pedissequa di articoli.

Le prove scritte sono quasi sempre informatizzate, con quiz a risposta multipla. Oltre alla parte tecnico-normativa, si introducono sempre più: logica e ragionamento critico, comprensione del testo, competenze digitali, capacità numeriche.

I Vantaggi sono certamente la rapidità di correzione e pubblicazione graduatorie e l’oggettività e trasparenza (difficile contestare una risposta automatizzata).

Maggiore utilizzo di prove attitudinali e comportamentali (soft skills).

In fase di sperimentazione (e in alcuni enti già in uso), si stanno diffondendo: Situational Judgment Test (SJT): test basati su scenari realistici per valutare decision-making, etica, problem solving.

Domande comportamentali nel colloquio: “Racconti un episodio in cui ha dovuto lavorare sotto pressione”.

Assessment center (ancora rari): prove di gruppo, role playing, discussioni simulate per osservare le capacità trasversali.

I Colloqui sono sempre più orientati alla motivazione e alle competenze trasversali; l’orale non è più solo una verifica delle conoscenze., ma si presta attenzione a: motivazione al ruolo e alla missione pubblica, coerenza del percorso di studi e delle esperienze, capacità comunicative e relazionali, competenze digitali e flessibilità operativa.

Cresce il peso della valutazione dei titoli (formativi e professionali), soprattutto per concorsi di profilo tecnico o specialistico.

In alcuni casi (es. concorsi PNRR, profili ICT o STEM), la valutazione dei titoli può sostituire una prova o pesare molto in graduatoria finale.

6. Concludendo, quale consiglio ti sentiresti di dare a chi oggi desidera intraprendere una carriera nella Pubblica Amministrazione? Quali sono gli aspetti su cui dovrebbero concentrarsi maggiormente per prepararsi al meglio ai concorsi e per essere professionisti di successo nella PA del futuro?

Chi oggi desidera intraprendere una carriera nella Pubblica Amministrazione in Italia si trova in un momento molto interessante, ma anche impegnativo: la PA sta cambiando pelle e cerca persone in grado di portare valore, non solo eseguire norme. Se dovessi dare un consiglio, ne darei in realtà tre, tra loro collegati, che toccano mente, metodo e motivazione.

1. Vai oltre lo studio mnemonico: forma un pensiero critico e operativo

Non basta più imparare a memoria articoli e norme. Oggi serve: capire i principi che guidano l’azione amministrativa (trasparenza, legalità, efficacia, imparzialità…), saper applicare le norme a casi pratici, a contesti complessi, a problemi concreti, collegare competenze giuridiche, economiche, digitali, con un approccio integrato.

2. Allenati sulle competenze trasversali e digitali

Chi entra oggi nella PA dovrà: usare piattaforme, banche dati, strumenti di collaborazione online, lavorare in team, a distanza, su progetti complessi, comunicare con chiarezza con cittadini, colleghi e soggetti esterni.

3. Abbi chiaro perché vuoi lavorare nella PA

Il lavoro pubblico non è (più) solo un posto fisso. Deve essere soprattutto una missione di servizio al cittadino, una responsabilità verso la collettività, un’opportunità per contribuire a modernizzare e migliorare il Paese.

Questa intervista ha offerto una panoramica chiara sulle dinamiche attuali e sulle trasformazioni in atto nel mondo dei concorsi pubblici e della Pubblica Amministrazione. Abbiamo esplorato l’importanza di un approccio dinamico alla selezione e l’esigenza di individuare profili che possano contribuire attivamente all’innovazione e all’efficienza della PA.

I consigli finali di Lara rappresentano una guida essenziale per chi aspira a una carriera nella Pubblica Amministrazione, sottolineando l’importanza di una preparazione mirata e di una comprensione approfondita delle nuove esigenze della PA.

In un’epoca in cui il settore pubblico si rinnova e cerca nuove energie, la selezione dei talenti è diventata un’arte che va ben oltre il semplice curriculum. Ma cosa significa davvero individuare le persone giuste per guidare il cambiamento? Lo abbiamo chiesto a chi, ogni giorno, contribuisce a modellare il futuro delle nostre istituzioni: gli psicologi del lavoro di Recrytera. In questa intervista, scoprirete come la loro visione e professionalità stiano rivoluzionando i concorsi pubblici, mettendo al centro non solo le competenze, ma anche l’essere umano.

1. Cosa significa oggi essere psicologo del lavoro in un contesto dinamico come quello della selezione pubblica?
Essere psicologo del lavoro nella selezione pubblica oggi significa operare in un contesto caratterizzato da profondi cambiamenti e sfide complesse. Infatti, la Pubblica Amministrazione sta vivendo, dal periodo post Covid, un processo di trasformazione che richiede nuove competenze e approcci nella selezione e nella valutazione dei candidati. Inoltre, la necessità di gestire il turn over dovuto al massiccio pensionamento del personale pubblico, l’ingresso di nuove generazioni all’interno della Pubblica Amministrazione e l’esigenza di renderla attrattiva a queste, richiedono strumenti di selezione capaci di intercettare competenze diverse e aspettative professionali mutate. In questo contesto, si è reso necessario il passaggio da forme selettive rivolte principalmente alla valutazione della conoscenza a modelli che mirano alla valutazione delle competenze. All’interno di questo scenario, lo psicologo del lavoro è chiamato ad inserirsi strategicamente e ad operare in un contesto standardizzato, supportando le amministrazioni nella definizione di profili di competenza allineati alle esigenze organizzative, progettando metodologie scientificamente fondate che garantiscano validità e affidabilità, gestendo volumi elevati di candidature ma sempre operando nel rispetto del quadro normativo e mantenendo standard qualitativi elevati.

2. Qual è il contributo concreto che uno psicologo del lavoro può dare all’interno di un’azienda come Recrytera?
Lo psicologo del lavoro può offrire un contributo concreto e distintivo all’interno di un’azienda come Recrytera, portando un valore aggiunto legato alla comprensione approfondita dei comportamenti umani e delle dinamiche relazionali nei contesti organizzativi. Questo significa saper leggere ciò che accade ‘oltre’ i numeri o le procedure, introducendo prospettive nuove all’interno di processi spesso standardizzati. Attraverso competenze specifiche nella valutazione delle soft skills, nella gestione delle dinamiche di gruppo e nella promozione del benessere organizzativo, lo psicologo del lavoro può contribuire a migliorare l’efficacia dei processi di selezione, onboarding, sviluppo delle competenze e gestione del clima aziendale. Inoltre, può aiutare a intercettare segnali di criticità potenziali, facilitando una maggiore coerenza ed una maggiore integrazione tra persone, ruoli e cultura organizzativa. In questo modo, il suo intervento diventa un ponte tra l’efficienza operativa e l’attenzione al fattore umano.

3. Come cambia l’approccio psicologico quando si lavora a selezioni per concorsi pubblici rispetto al settore privato?
Nel settore pubblico, gli strumenti utilizzati nella valutazione delle competenze trasversali, nell’ambito delle procedure di selezione, hanno necessità di essere progettati in maniera strutturata e devono rispettare criteri di trasparenza, imparzialità e oggettività, mantenendo come riferimenti linee guida normative e regolamenti amministrativi, che ne delimitano la flessibilità nell’utilizzo. Tutto ciò va vissuto in termini di opportunità, raccogliendo la sfida offerta dalla Pubblica Amministrazione, per garantire selezioni oggettive, rispondenti alle esigenze espresse dalle amministrazioni, che riescano ad di individuare i migliori candidati in grado di ricoprire efficacemente il ruolo richiesto e di apportare un valore aggiunto alla struttura organizzativa.

4. In che modo supporti i processi di valutazione dei candidati nei concorsi pubblici gestiti da Recrytera?
A partire dal processo di analisi dei fabbisogni, forniamo consulenza nella progettazione delle strategie di reclutamento, dalla costruzione di bandi specifici all’individuazione di prove finalizzate a valutare le soft skills descritte nel modello delle competenze trasversali necessarie per ricoprire con successo un ruolo specifico o un insieme di ruoli in una organizzazione. L’attività di consulenza prevede anche il supporto nella descrizione del profilo professionale (job description) e delle soft skills previste per il profilo specifico. A tale scopo, integriamo le Commissioni esaminatrici, in qualità di componenti esperti nella fase di valutazione delle soft skills prevista nel processo di selezione.

5. Quanto conta la componente umana nei processi selettivi automatizzati o digitalizzati?
La tecnologia deve essere vista come uno strumento che potenzia e non sostituisce il ruolo dello psicologo. Come psicologo esperto di selezione del personale per le Pubbliche Amministrazioni, credo che la componente umana rimanga fondamentale anche nei processi selettivi digitalizzati, per diverse ragioni. Innanzitutto, il ruolo del fattore umano è insostituibile. Infatti, gli strumenti digitali possono processare dati e identificare pattern, ma l’interpretazione contestuale e la valutazione delle dinamiche comportamentali richiedono ancora il giudizio umano esperto, poiché ogni candidato è unico e può richiedere un approccio differenziato che solo l’occhio esperto può cogliere e valutare in maniera critica. Inoltre, i sistemi automatizzati possono produrre risultati che necessitano di interpretazione e validazione da parte di professionisti qualificati. L’automazione può essere molto efficace per le prime fasi di selezione (verifica requisiti, somministrazione di strumenti testistici standardizzati) e può fornire supporto alla fase valutativa ma la sintesi finale deve sempre prevedere il contributo di esperti. Dunque, l’approccio più efficace dovrebbe integrare l’efficienza della digitalizzazione con l’expertise umana, garantendo processi più rapidi ma mantenendo la qualità valutativa necessaria per identificare i migliori talenti.

6. Come si vive il lavoro in team in un’azienda come Recrytera, dove collaborano figure molto diverse tra loro?
La collaborazione con figure differenti rappresenta un elemento di grande valore. Infatti, ciascun membro del team contribuisce non soltanto con le proprie expertise specifiche, ma apporta anche una particolare prospettiva sul funzionamento e sugli obiettivi dell’organizzazione.
Questa molteplicità di sguardi consente di sviluppare una visione più completa e articolata dei progetti, dove ogni contributo arricchisce la comprensione complessiva degli obiettivi e delle strategie aziendali. Il confronto quotidiano con approcci metodologici diversi stimola un processo di apprendimento continuo che va oltre le competenze puramente tecniche.
La ricchezza di questa collaborazione sta proprio nella capacità di integrare linguaggi e logiche professionali differenti, creando un ambiente di lavoro dove la crescita individuale si alimenta della diversità del gruppo. Ogni interazione diventa un’opportunità per ampliare la propria prospettiva professionale e per contribuire in modo più consapevole e strategico al successo collettivo.
Quello che emerge da questa dinamica è una cultura aziendale basata sulla contaminazione positiva delle idee, dove la curiosità verso l’approccio dell’altro diventa un catalizzatore di innovazione. La diversità professionale si trasforma così in un vantaggio competitivo tangibile, permettendo di affrontare le sfide con maggiore creatività e flessibilità, e di offrire soluzioni più complete e innovative.

7. Quali sono le sfide più interessanti del ruolo e come si preparano per affrontarle?
La sfida più interessante del nostro ruolo è quella di conquistare la fiducia delle Amministrazioni e delle commissioni, dimostrando il valore concreto che la figura dello psicologo del lavoro può apportare ai processi di selezione pubblica. Infatti, frequentemente ci confrontiamo con un approccio inizialmente scettico, che riteniamo comprensibile considerando che la valutazione delle soft skills all’interno dei concorsi pubblici costituisce ancora un elemento di relativa novità.
Quello che rende questa sfida particolarmente stimolante è la necessità di tradurre le competenze teoriche in risultati misurabili e dimostrare attraverso l’azione come il nostro contributo possa effettivamente migliorare la qualità e l’efficacia dei processi selettivi. Non si tratta di imporre una visione, ma di integrarsi armoniosamente nei meccanismi procedurali consolidati e nelle routine operative già strutturate, portando un valore aggiunto che diventi immediatamente riconoscibile.
Per affrontare questa situazione, puntiamo sulla coerenza tra ciò che proponiamo e ciò che realizziamo. La preparazione costante, sia dal punto di vista tecnico che normativo, ci permette di consolidare la credibilità professionale e di rendere evidenti i benefici operativi che derivano dall’integrazione della valutazione delle soft skills, proponendo sempre soluzioni pertinenti e facilmente implementabili.
Il successo si misura nel momento in cui la nostra presenza non viene più percepita come un elemento aggiuntivo, ma come una componente naturale e preziosa del processo.

8. Che consiglio dare a un giovane psicologo che vuole intraprendere questa carriera?
Il primo consiglio è di sviluppare una solida comprensione del contesto normativo e procedurale che caratterizza il settore pubblico. Non basta avere competenze psicologiche eccellenti: è fondamentale acquisire una visione d’insieme dei meccanismi istituzionali, delle logiche organizzative e delle specificità che contraddistinguono questo ambito professionale. Questa conoscenza trasversale diventa la base per applicare efficacemente le proprie competenze specialistiche.
Suggeriamo inoltre di coltivare una mentalità flessibile e orientata al problem solving. Ogni situazione presenta caratteristiche uniche e richiede la capacità di adattare creativamente le proprie competenze a contesti e obiettivi in continua evoluzione. La capacità di pensare fuori dagli schemi e di trovare soluzioni innovative è spesso più preziosa della rigida applicazione di protocolli standardizzati.
È cruciale sviluppare eccellenti capacità comunicative e relazionali, poiché il successo professionale dipende largamente dalla qualità delle interazioni con interlocutori diversi per background e aspettative. Saper costruire rapporti di fiducia, mediare tra esigenze differenti e tradurre concetti complessi in linguaggio accessibile rappresenta una competenza distintiva fondamentale.
Infine, raccomandiamo di coltivare una passione genuina per l’apprendimento continuo e l’aggiornamento professionale. L’evoluzione costante del settore richiede professionisti capaci di anticipare i cambiamenti, di adattarsi rapidamente alle novità e di contribuire attivamente all’innovazione dei processi e delle metodologie.

9. In che modo la tua figura si integra nei processi di Recrytera per garantire selezioni più eque, trasparenti e orientate alla persona?
L’ integrazione della figura dello psicologo del lavoro nei processi di Recrytera si articola diversamente a seconda delle tipologie di prova, garantendo sempre equità e trasparenza attraverso approcci metodologici specifici.
Per le prove scritte, il nostro contributo si concentra principalmente sulla fase di progettazione degli strumenti valutativi. Inoltre, ci occupiamo anche della definizione di criteri di oggettivi e standardizzati, che permettano una valutazione uniforme e riducano al minimo le variabilità interpretative. Inoltre, contribuiamo all’analisi statistica dei risultati per identificare eventuali anomalie o criticità nel processo valutativo.
Nelle prove orali, invece, la nostra presenza assume un carattere più diretto e operativo. Qui possiamo mettere in campo competenze specifiche nell’osservazione delle dinamiche comportamentali e nella conduzione di colloqui strutturati, garantendo che ogni candidato sia valutato secondo parametri coerenti e trasparenti. Il nostro ruolo diventa cruciale nel rilevare non solo le competenze dichiarate, ma anche nel valutare come queste si manifestano concretamente attraverso il comportamento e l’interazione con il candidato.
Per fare un esempio: le competenze comunicative emergono non solo dal contenuto delle risposte, ma anche dalla capacità di modulare il registro linguistico e di utilizzare un linguaggio appropriato al contesto. Questo livello di osservazione permette di cogliere sfumature che vanno oltre la preparazione teorica, rivelando la reale capacità di trasferire le conoscenze in contesti operativi.
Questa osservazione multidimensionale permette di costruire un profilo più completo e realistico del candidato, che integra conoscenze tecniche e competenze trasversali in una valutazione olistica della sua idoneità al ruolo.
In entrambi i contesti, la nostra figura rappresenta un elemento di garanzia metodologica che assicura il rispetto dei principi di meritocrazia e trasparenza, adattando gli strumenti valutativi alle specificità di ciascuna tipologia di prova e mantenendo sempre al centro l’obiettivo di una selezione equa e orientata alla persona.

10. Come contribuisce la professionalità dello psicologo del lavoro a valorizzare l’approccio umano che Recrytera applica nei processi di selezione pubblica?
La nostra formazione psicologica rappresenta un elemento chiave per mantenere la persona al centro dei processi di selezione, anche quando si opera all’interno di framework normativi rigorosi. Il nostro contributo consiste nel garantire che ogni valutazione, pur rispettando i criteri di oggettività e trasparenza richiesti, tenga conto della complessità e dell’unicità di ciascun candidato.
Questo si traduce nella capacità di andare oltre una valutazione puramente tecnica, integrando una lettura più profonda delle competenze trasversali, delle motivazioni e del potenziale di crescita delle persone. Il nostro approccio aiuta a identificare non solo ciò che un candidato è in grado di fare, ma anche come si pone nei confronti delle sfide professionali e quale contributo può realmente offrire nel contesto specifico.
La nostra professionalità contribuisce inoltre a creare un ambiente di valutazione più accogliente e costruttivo, dove i candidati possono sentirsi valorizzati come persone e non solo come portatori di competenze. Questo clima di rispetto e attenzione facilita l’emergere delle reali potenzialità individuali, permettendo una selezione più accurata e significativa.
In sostanza, il nostro ruolo è quello di umanizzare processi che potrebbero altrimenti risultare impersonali, trasformando ogni momento di valutazione in un’opportunità di riconoscimento del valore umano, dove l’eccellenza tecnica si coniuga con l’autenticità della persona.

L’intervista agli psicologi del lavoro di Recrytera ci ha offerto una prospettiva chiara e stimolante: il futuro della selezione pubblica è già qui, e si basa su un’integrazione intelligente tra tecnologia e fattore umano. L’impegno di Recrytera nel portare avanti un approccio orientato alla persona, guidato da solide basi scientifiche, dimostra come sia possibile ottenere risultati eccellenti, garantendo processi equi e trasparenti. Un esempio virtuoso di come l’innovazione e l’attenzione alle persone possano camminare di pari passo, costruendo un servizio pubblico sempre più all’altezza delle sfide di domani.