INTRODUZIONE

Recrytera S.r.l. riconosce l’inestimabile valore della diversità: essa è fonte di arricchimento, in quanto contribuisce alla creatività, all’innovazione e allo sviluppo personale e professionale.

Pertanto, obiettivo principale dell’azienda è quello di creare un ambiente di lavoro sano che non solo rispetti, ma che valorizzi le diversità in tutte le sue forme, garantendo l’equità nelle opportunità e in ogni aspetto del rapporto di lavoro, e che ripudi ogni forma di abuso, molestia o discriminazione basate su razza, religione, colore, etnia o nazione di origine, età, invalidità, tendenze sessuali, opinioni politiche, sesso o stato civile.

Sulla base di questo importante caposaldo, si genera la presente Politica che indirizza il modo in cui l’azienda persegue la Parità di Genere concretizzando misure specifiche a livello culturale e organizzativo a favore delle pari opportunità tra uomini e donne nel mondo del lavoro con lo scopo di:

• sostenere a tutti i livelli la diffusione di una cultura e di un linguaggio basati sul rispetto reciproco delle diversità e delle pari opportunità, con particolare attenzione a quelle di genere, al fine di promuovere un ambiente sano e collaborativo, che incentivi l’espressione del potenziale di ognuno per il progresso dell’azienda;
• assicurare che ogni singolo aspetto del processo di gestione delle risorse umane (recruiting, assunzione, formazione, promozione, retribuzione benefit e welfare, mobilità ecc.) siano basate su criteri oggettivi di merito, indipendentemente dal genere o da qualsiasi altra forma di diversità.
• Favorire una rappresentanza equilibrata di genere a tutti i livelli Aziendali.
• Favorire un corretto equilibrio tra vita professionale ed extra professionale di chi collabora con la società senza vincoli di genere o altra forma di diversità;
• valorizzare la genitorialità come momento importante di vita e di crescita personale e professionale sia per le mamme che per i papà;
• ripudiare e contrastare ogni forma di abuso, molestia e discriminazione, con particolare attenzione al genere;
• promuovere la Parità di Genere anche fuori dai confini aziendali nell’ambito dei rapporti con Clienti e Fornitori, Comunità e Territori con cui l’Azienda opera.

Gli interventi attuati dall’azienda al fine di concretizzare gli obiettivi e i valori espressi in tale politica, si estendono sui seguenti assi portanti:

1. Accesso al lavoro: Ricerca e Selezione, Onboarding.
2. Formazione
3. Valutazione delle prestazioni e sviluppo professionale
4. Remunerazione
5. Genitorialità, cura
6. Conciliazione dei tempi vita-lavoro (Work-life Balance)
7. Attività a supporto dell’uguaglianza e dell’inclusione, nonché di prevenzione di ogni forma di abuso fisico, verbale, digitale (molestia) sui luoghi di lavoro.
8. Rappresentanza di genere equilibrata
9. Ascolto e comunicazione

1-ACCESSO AL LAVORO

l’Azienda svolge processi di Reclutamento, Selezione e Onboarding nel totale rispetto dei valori dell’equità, della meritocrazia e della valorizzazione delle diversità. Per tale motivo:

• le offerte di lavoro sono elaborate secondo il principio “gender neutral”, essendo rivolte indistintamente a qualsiasi genere, attraverso l’utilizzo di un linguaggio inclusivo.
• la scelta della candidatura più adatta per ogni posizione si basa esclusivamente su criteri oggettivi e non discriminatori, quali esperienze, capacità e competenze
• è prevista un’apposita formazione su parità di genere, bias cognitivi e stereotipi per le persone coinvolte nei processi di selezione e assunzione.
• Durante il processo di onboarding, l’Organizzazione esplicita in modo chiaro l’importanza che per essa rivestono i temi di Equità, Diversità, Inclusione e Parità di Genere, esigendo, pertanto, il rispetto di questi principi da parte di tutte le proprie risorse, rispetto che dovrà concretizzarsi nei linguaggi, nei comportamenti e nelle azioni, tenuti durante lo svolgimento della propria attività lavorativa.

2-FORMAZIONE

Alla luce della crescente attività Aziendale, dell’evoluzione tecnologica, nonché dell’innovazione dei prodotti e dei servizi e della continua modificazione delle normative di settore, La società riconosce la rilevanza e la centralità della formazione e dell’aggiornamento professionale delle proprie risorse, elementi fondamentali nel processo di valorizzazione delle persone. In particolare, L’azienda:

• predispone il piano di formazione obbligatoria, finalizzato a consentire l’aggiornamento costante del personale sulle tematiche previste dalle normative in materia.
• tenendo conto delle esigenze delle diverse professionalità favorisce in maniera continuativa e strutturata percorsi di formazione professionale e manageriale rivolti, senza alcuna forma di distinzione ed esclusione, a tutte le risorse interessate.
• allo scopo di promuovere un ambiente di lavoro sano e collaborativo, promuove, altresì corsi di formazione intrapersonale su tematiche sociali di particolare rilevanza, quali la parità di genere, l’inclusività e il contrasto al mobbing e alle molestie sui luoghi di lavoro.

L’insieme di tali strumenti permette di attuare percorsi di crescita e valorizzazione delle persone, patrimonio fondamentale della società, nonché presupposto indispensabile per la sua competitività, e contribuisce al conseguimento di performance sostenibili nel lungo periodo.

3-VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI E SVILUPPO PROFESSIONALE

l’Azienda ha sviluppato processi di valutazione delle prestazioni oggettivi, liberi da bias cognitivi e trasparenti, basati su responsabilità, competenze e risultati. L’azienda incentiva, altresì, un dialogo costruttivo e rispettoso tra Responsabili e Collaboratori/trici, che miri alla restituzione di feed back argomentati e propositivi, volti al riconoscimento e alla valorizzazione del potenziale di ciascuna risorsa.

L’azienda ha sviluppato procedure di mobilità interna e di successione a posizioni manageriali coerenti con i principi di un’organizzazione inclusiva e rispettosa della parità di genere: Ogni opportunità di avanzamento, successione e trasferimento è valutata equamente e sulla base di criteri oggettivi, quali merito, competenze e performance, sostenuti da programmi di sviluppo e mentorship inclusivi, garantendo che tutti i dipendenti, indipendentemente dal genere, abbiano accesso a percorsi di crescita e cambiamento professionale.
Questo approccio promuove un ambiente di lavoro equo e valorizza le diversità, favorendo il progresso di tutti i talenti all’interno dell’organizzazione.

4-REMUNERAZIONE

La Politica di remunerazione e incentivazione del personale si fonda sull’obbiettivo di attrarre e trattenere risorse in possesso di elevate professionalità e correttezza, adeguate alla complessità, crescente internazionalizzazione e specializzazione dei business, in una logica di prudente gestione e sostenibilità dei costi e dei risultati nel tempo.
Recrytera tiene in particolare considerazione la gestione delle politiche retributive, ponendo una costante attenzione al rispetto delle normative in materia e predisponendo meccanismi retributivi responsabili, equi, corretti e trasparenti che, come tali, incrementino e proteggano nel tempo reputazione, credibilità e consenso, presupposti essenziali per uno sviluppo aziendale sostenibile
Nel percorso di crescita professionale e retributivo legato al merito, l’azienda si impegna a offrire un equo livello retributivo che rifletta le competenze, la capacità e l’esperienza professionale di ogni dipendente, garantendo quindi l’applicazione del principio di pari opportunità, con l’obbiettivo di perseguire l’equità salariale monitorandone le eventuali lacune.
il pacchetto retributivo è completato da benefit che manifestano la costante attenzione che l’azienda rivolge alle esigenze personali e al benessere del proprio personale. I benefit sono destinati senza alcuna distinzione né esclusione a tutte le risorse. I benefit possono comprendere soluzioni di welfare e wellbeing per il personale e le loro famiglie, assicurazioni, benefit extra salariali, convenzioni, nonché attività di formazione e sviluppo.
L’Azienda prevede la possibilità di una remunerazione variabile, che mira a incentivare il raggiungimento degli obiettivi strategici, promuovendo trasparenza, equità e meritocrazia. Include bonus individuali, di team e incentivi a lungo termine, basati unicamente su criteri oggettivi, misurabili e realistici. Gli obiettivi sono definiti all’inizio del periodo di valutazione e monitorati costantemente. Alla fine del periodo, la performance viene valutata e comunicata chiaramente ai dipendenti, assicurando che il sistema rimanga allineato con le strategie aziendali e le migliori pratiche di gestione delle risorse umane.

5-GESTIONE DELLA GENITORIALITÀ E DI CURA

Nel rispetto della persona e delle normative, l’Organizzazione riconosce il pieno godimento del diritto del congedo di maternità e paternità, sostenendone la diffusione per una partecipazione condivisa a tutti gli aspetti che questo importante momento di vita comporta. L’Organizzazione si impegna a informare, tutelare, supportare e valorizzare le persone prima, durante e dopo i periodi di assenza dal lavoro per maternità, paternità e malattia, assicurando che la persona e il team di lavoro affrontino questi momenti in modo consapevole, costruttivo e inclusivo.
L’Azienda coinvolge attivamente le risorse interessate circa le novità e i cambiamenti che avvengono all’interno dell’organizzazione durante il particolare periodo di assenza, attraverso e-mail di gruppo e intranet aziendale.
L’azienda prevede delle attività di rientro dal periodo di maternità personalizzate sulla base delle esigenze di ciascuna risorsa, prevedendo, qualora risultino necessarie, attività formative e informative volta ad assicurare che la risorsa possa rinnovare le conoscenze possedute e acquisire le novità nel proprio settore professionale.
L’azienda predispone strumenti volti a conciliare l’equilibrio tra l’attività lavorativa e le esigenze di assistenza e cura personali e di familiari, quali permessi, congedi, smart-working, orario flessibile in entrata e uscita, part-time temporaneo e reversibile.
L’azienda assicura la protezione del posto di lavoro, con la garanzia del medesimo livello retributivo nel post-maternità.

6-WORK-LIFE BALANCE

La società riconosce l’importanza del lavoro come elemento di affermazione sociale nonché di indiscutibile gratificazione e valorizzazione dell’individuo. Recrytera riconosce, altresì, l’importanza della famiglia, valore imprescindibile posto alla base di ogni civiltà, e della vita privata, costituita da impegni e momenti di svago volti all’arricchimento individuale e al benessere sia fisico che mentale.
Recrytera, è consapevole dell’importanza del benessere psico-fisico: persone più felici e rilassate contribuiscono alla creazione di un clima lavorativo pacifico e sereno, sono più motivate e producono risultati migliori a beneficio di tutta l’azienda.
Sulla base di tali principi, Recrytera ha predisposto una serie di servizi e strumenti che potranno aiutare il proprio personale a conciliare al meglio la vita privata e quella lavorativa, nel rispetto del benessere psico-fisico. Nel dettaglio, l’azienda ha predisposto, a favore del proprio personale e a seconda delle esigenze, i seguenti strumenti:

• Pianificazione strategica delle riunioni
  L’azienda si impegna per fare in modo che le riunioni vengano fissate in orari compatibili con le esigenze di conciliazione dei tempi di vita famigliare e personale. Nello specifico, qualora importanti impegni personali non rendano possibile effettuare le riunioni fisicamente, e non sia possibile posticipare la stessa perché attinenti a questioni urgenti o comunque improrogabili, l’azienda terrà conto di tali particolari esigenze e si adopererà per consentire l’effettuazione della riunione in forma virtuale (video call) tramite Microsoft Teams o applicativo simile. L’azienda si impegna, altresì, affinché alle riunioni di lavoro possano partecipare anche i lavoratori e lavoratrici a part-time e con contratti di lavoro flessibili, discontinui, ecc.
  
• Smart working
  Qualora gli impegni personali/famigliari non permettano al lavoratore o alla lavoratrice di svolgere la propria attività lavorativa in sede, l’azienda adotta una mentalità elastica e rispettosa delle altrui esigenze, consentendo al proprio personale, qualora tecnicamente possibile in relazione al particolare tipo di mansione, di svolgere la stessa da remoto presso la propria abitazione (o altro luogo diverso dalla sede lavorativa) per il tempo in cui ciò appaia necessario.
  
• Orario flessibile in ingresso e uscita
  L’azienda garantisce tolleranza nei confronti di lievi e non costanti scostamenti del proprio personale dagli orari di ingresso e di uscita stabiliti, se dovuti a particolari esigenze e/o imprevisti personali/famigliari. Tuttavia, qualora gli impegni personali/ famigliari rendano, con una certa frequenza, difficoltoso attenersi agli orari prestabiliti, la risorsa potrà rivolgere apposita richiesta alla direzione, per concordare un orario flessibile in ingresso e in uscita adeguato alle sue particolari esigenze, per il tempo in cui persiste la necessità.
  
• Part time su richiesta temporaneo e reversibile
  Nel caso in cui dovessero subentrare delle particolari esigenze famigliari/personali che non rendano possibile svolgere, per un certo lasso di tempo, la propria attività lavorativa a tempo pieno, la risorsa potrà presentare alla direzione apposita richiesta di part-time temporaneo e reversibile, fino a quando persiste la particolare necessità.
  
• Asilo nido Aziendale
  Come ulteriore forma di sostegno alla genitorialità l’azienda ha in progetto di realizzare un asilo nido Aziendale che sarà a completa disposizione di tutto il personale che ne avrà esigenza. Questo consentirà ai dipendenti e alle dipendenti con figli piccoli di poter svolgere la propria attività lavorativa, senza venir meno al fondamentale compito della cura della famiglia.

7-CONTRASTO A MOBBING, MOLESTIE E DISCRIMINAZIONI

L’Organizzazione adotta tolleranza zero per ogni forma di mobbing, molestia, vessazione, diffamazione, o qualsiasi altro comportamento offensivo basato su caratteristiche individuali o che possa umiliare, offendere, intimidire o insultare altre persone, realizzati da parte di Dipendenti, Lavoratori/trici, Candidati/e, Clienti, Fornitori, Visitatori/trici o qualsiasi altro Stakeholder, e prende in considerazione le segnalazioni di episodi di tale fattispecie verificatisi nel corso delle attività lavorative.

A tale scopo, l’azienda si è dotata di:

• un Codice di condotta per la prevenzione e il contrasto delle molestie sessuali, al mobbing e alle discriminazioni a tutela dell’integrità e della dignità delle persone, e della politica per la parità di genere, la diversità e l’inclusione;
• di Consiglieri di fiducia: figure incaricate di vigilare sulla corretta applicazione della politica e del codice di condotta contro i fenomeni di mobbing, violenza e discriminazione in azienda. Essi Indagano sul verificarsi di tali eventi sottoponendo survey anonime al personale e analizzandone i dati; ascoltano e raccolgono segnalazioni, fornendo supporto e consulenza ai/alle dipendenti vittime di tali episodi; adottano tutte quelle iniziative volte a promuove un ambiente di lavoro sano e rispettoso delle diversità, in accordo con i codici di condotta e le politiche aziendali.

8- RAPPRESENTANZA DI GENERE EQUILIBRATA

Sulla base del principio che vede la diversità come una fonte di arricchimento e innovazione, l’azienda si impegna fermamente a promuovere una rappresentanza di genere equilibrata, favorendo una distribuzione equa e proporzionale di uomini e donne in tutti i livelli gerarchici e nelle diverse aree funzionali dell’azienda.
Ciò attraverso politiche di reclutamento e di avanzamento di carriera incentrate su criteri oggettivi e trasparenti, slegati da pregiudizi e bias cognitivi legati al genere o ad ogni altra forma di diversità, nonché attraverso l’Implementazione di programmi di mentoring e coaching specifici per le donne e per i gruppi sottorappresentati per favorirne lo sviluppo e l’avanzamento di carriera.
A tele scopo, l’azienda si impegna a monitorare regolarmente i dati sulla rappresentanza di genere e a definire obiettivi misurabili per migliorare la diversità e l’inclusione.
Obiettivo dell’Azienda è quello di sviluppare una cultura della parità nelle attività legate a incontri, seminari e convegni. A tale scopo, l’azienda tiene conto delle seguenti linee guida:

• Evitare che l’iniziativa proposta riproduca stereotipi rispetto alle competenze tecniche-professionali assicurando panel trasversali ed inclusivi, con un’equa rappresentanza di tutti i generi.
• Promuovere un ambiente inclusivo che favorisca l’equilibrio di genere nelle attività formative e di ricerca, assicurando a tutti e a tutte la parità nelle opportunità di networking e di promozione della propria ricerca e opinione, nonché di acquisizione di prestigio sociale ed economico; a tal fine, è necessario agire a tutela soprattutto delle persone appartenenti al genere sottorappresentato nel rispettivo settore di appartenenza.
• Accertarsi che siano state messe in atto tutte le misure necessarie a una pari accessibilità in tutti gli eventi e le azioni dell’Azienda.
• Considerare le esigenze di conciliazione tra i tempi di vita e di lavoro delle persone che partecipano all’evento, scegliendo tempistiche per quanto possibile inclusive e verificando la possibilità di attivare iniziative di babysitting, ove necessario.
• Prestare attenzione al linguaggio di genere nella preparazione delle locandine e delle brochure degli eventi, e in generale nelle pagine internet dell’Azienda.
• Evitare che le partecipanti ai convegni/panel siano rilegate ad un ruolo marginale e coinvolte unicamente in ruoli di mero coordinamento e discussione (ovvero nel ruolo di moderatrici) o di organizzazione (ovvero nei soli comitati organizzativi)
• Adottare un approccio inclusivo delle differenze, a partire da quella di genere, età e provenienza geografica nella programmazione e gestione delle iniziative aperte a un pubblico più ampio e non esclusivamente aziendale promuovendo una composizione equilibrata del comitato organizzatore.

9- ASCOLTO E COMUNICAZIONE

Recrytera reputa fondamentale ascoltare le proprie risorse e coinvolgerle nel processo di miglioramento continuo dell’esperienza professionale all’interno dell’azienda: per tale motivo, realizza periodicamente indagini anonime sull’intera popolazione aziendale con lo scopo di monitorare la percezione del benessere organizzativo e individuale, anche con specifico riferimento alle tematiche di Equità, l’Inclusione e Parità di Genere, e valutare le ulteriori esigenze del proprio personale.
La volontà di perseguire Equità, Parità di Genere, valorizzazione delle diversità ed Empowerment Femminile plasmano le scelte aziendali, il linguaggio e l’intero stile comunicativo dell’Organizzazione, con impatto diretto sulle comunicazioni aziendali, interne ed esterne, di marketing e pubblicità.

10-OBIETTIVI E MONITORAGGIO

Elaborando e implementando il Piano Strategico, il Comitato Guida per la Parità di Genere identifica gli obiettivi da perseguire per raggiungere la Parità di Genere e ne rendiconta l’andamento nel tempo attraverso la misurazione e il monitoraggio di diversi KPI.

CONCLUSIONE

Recrytera rende disponibile sul proprio sito internet e intranet la Politica di Parità di Genere applicata “a” e “da” tutti/e in Azienda (Amministratori, Membri dei consigli di amministrazione, Dipendenti attuali e potenziali nei rapporti con Colleghi e Colleghe, Clienti, Fornitori e ogni altro/a Stakeholder).
La Politica di Parità di Genere è dinamica e, con periodicità annuale, viene valutata dalla Direzione insieme al Comitato di Parità di Genere per verificare le necessità di un suo aggiornamento.

Approvata dalla direzione in data 08/01/2024